O efeito líder

Observamos nos últimos anos que as organizações perceberam de que o clima corporativo e dos colaboradores tem grande parcela de responsabilidade pela obtenção de resultados e, consequentemente, pelo sucesso de seus negócios.

Conhecedores dessa realidade, as organizações procuram criar e manter um clima organizacional que seja motivador e que seja capaz de garantir a criatividade da equipe, sob pena de perderem o trilho da competitividade.

O fator liderança está diretamente ligado a esse sucesso organizacional, razão pela qual as iniciativas de desenvolvimento de pessoas com foco no líder é muito comum nos dias atuais para buscar identificar e ampliar as capacidades dos colaboradores que fazem a gestão, principalmente porque pessoas é alicerce para construir estratégias vencedoras.

O papel do líder vem evoluindo e novas características são consideradas fundamentais para que a organização tenha os melhores resultados com a equipe.

Pesquisa recente realizada pela FDC – Fundação Dom Cabral, apontou que os principais desafios da liderança contemporânea sejam: 1) a capacidade de lidar com a diversidade cultural e com os conflitos das gerações X, Y, Z;  2) a formação de equipes com alta capacidade de atuar em equipes de alto desempenho; 3) a capacidade de desenvolver redes de relacionamentos e liderar nos desafios da complexidade; 4) o respeito aos valores e aos princípios pessoais, alinhando-os a visão de longo prazo da organização.

Para atender a esses quatro desafios, o líder deve possuir competências abrangentes, dentre as quais é possível destacar a comunicação interpessoal, a empatia, a persuasão, a capacidade de lidar positivamente com os conflitos, o contínuo feedback e a postura conciliadora.

A questão é que poucos nascem com essas capacidades absolutamente prontas e acabadas. E o que fazer?

A maioria das empresas dos EUA são hoje “overmanaged”, ou seja, são supergerenciadas. Elas precisam desenvolver a sua capacidade para exercer a liderança. As bem sucedidas não esperam os líderes. Elas procuram ativamente as pessoas com potencial de liderança, chamadas de “high potential” e com essas experiências de carreira desenvolver esse potencial.

Desenvolvimento é a chave do processo.

E este deve começar com um bom trabalho de autoconhecimento, do desenho das competências pessoais relacionadas ao temperamento e ao comportamento. E só se consegue isso com a ajuda de outros profissionais, através de mentoria e coaching. Não há outro caminho que permita chegar a melhoria de performance sem que o líder passe pela escalada do autoconhecimento.

A liderança precisa estar alinhada a flexibilidade e a resiliência, duas competências importantes para alinhar pessoas a objetivos organizacionais.

O líder precisa ser capaz de gerir pessoas e oferecer a elas um componente altamente motivador que é a confiança.

De quando em vez, sou questionado sobre o sucesso de líderes como Mahatma Ghandi e Nelson Mandela e quais eram os aspectos que estiveram presentes nas suas trajetórias de vida.  Dentre as várias competências, é fácil identificar a visão de longo prazo, a serenidade e a alta capacidade de adaptação rumo aos objetivos que ambos traçaram em suas vidas. E o melhor de todos: alta capacidade de gerar comprometimento em pessoas simples, ainda que tivessem que atuar fortemente em tirá-las da zona de conforto e encaminhá-las em direção a um grande processo de mudança na Índia e África do Sul, respectivamente.

É exatamente isso que as organizações esperam dos seus líderes.

O efeito líder começa quando seus gestores assumem a mente da liderança e apagam definitivamente a cultura da chefia e do gerenciamento de pessoas com pegada operacional. Eles compreendem claramente de que o fator pessoas é primordial para o sucesso ou o fracasso da organização. Por isso, priorizam o relacionamento e o trato com os colaboradores, formando grupos, depois equipes e em seguida times de alta performance.

Não tiram o foco de gerar relevância na cultura e na construção de capacidades que permitam gerar e sustentar a atração, o desenvolvimento e a retenção dos melhores talentos.

Liderança é sempre uma relação de causa e efeito. 

Qualquer efeito ao redor do líder é resultado de uma causa produzida por ele.

O meu conselho é de que em 2014 você seja o líder transformador que atue dentro da sua organização. Não chefie, mas lidere. Faça com que seus colaboradores trabalhem como equipe e gerem os resultados desejados, aqui incluídos os objetivos e metas estratégicas. Não chefie, não apenas gerencie; mas use o efeito liderar para gerar resultados extraordinários.